Kündigung – Was nun?

Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung (OR 334 Abs. 1).
Arbeiten Sie nach Ablauf der vereinbarten Dauer weiter, so gilt es als unbefristetes Arbeitsverhältnis (OR 334 Abs. 2).

Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann von beiden Seiten gekündigt werden (OR 335 Abs. 1). Die Kündigung muss schriftlich begründet werden, wenn dies verlangt wird (OR 335 Abs. 2). Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer dürfen keine verschiedenen Kündigungsfristen festgesetzt werden (OR 335a Abs. 1).

Das Arbeitsverhältnis kann während der Probezeit jederzeit mit einer Kündigungsfrist von sieben Tagen gekündigt werden; als Probezeit gilt der erste Monat eines Arbeitsverhältnisses. Durch schriftliche Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag können abweichende Vereinbarungen getroffen werden; die Probezeit darf jedoch auf höchstens drei Monate verlängert werden. Bei einer effektiven Verkürzung der Probezeit infolge Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht erfolgt eine entsprechende Verlängerung der Probezeit.

Nach Ablauf der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis im ersten Dienstjahr mit einer Kündigungsfrist von einem Monat, im zweiten bis und mit dem neunten Dienstjahr mit einer Frist von zwei Monaten und nachher mit einer Frist von drei Monaten je auf das Ende eines Monats gekündigt werden. Diese Fristen dürfen durch schriftliche Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag abgeändert werden; unter einen Monat dürfen sie jedoch nur durch einen Gesamtarbeitsvertrag und nur für das erste Dienstjahr herabgesetzt werden.

Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen (OR 336c Abs. 1):

• während die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet, sowie, sofern die Dienstleistung mehr als elf Tage dauert, während vier Wochen vorher und nachher;
• während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab zweitem bis und mit fünftem Dienstjahr während 90 Tagen und ab sechstem Dienstjahr während 180 Tagen;
• während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Niederkunft einer Arbeitnehmerin;
• während der Arbeitnehmer mit Zustimmung des Arbeitgebers an einer von der zuständigen Bundesbehörde angeordneten Dienstleistung für eine Hilfsaktion im Ausland teilnimmt.

Die Kündigung, die während einer der in Absatz 1 festgesetzten Sperrfristen erklärt wird, ist nichtig; ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt.

Gilt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Endtermin, wie das Ende eines Monats oder einer Arbeitswoche, und fällt dieser nicht mit dem Ende der fortgesetzten Kündigungsfrist zusammen, so verlängert sich diese bis zum nächstfolgenden Endtermin.

Der Arbeitgeber kann aus wichtigem Grund das Arbeitsverhältnis auflösen. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses muss unzumutbar sein. Ist die fristlose Entlassung ungerechtfertigt, schuldet der Arbeitgeber nicht nur Lohn bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, sondern auch eine Entschädigung, welche im Maximum sechs Monatslöhne betragen kann. Ist die fristlose Entlassung mündlich erklärt worden und ist sie nach Meinung des Arbeitnehmers nicht gerechtfertigt, empfiehlt sich zur Klarstellung ein schriftlicher Protest dagegen.

Das Gegenstück zur fristlosen Entlassung des Arbeitnehmers ist das Nichtantreten oder Verlassen der Arbeitsstelle durch den Arbeitnehmer ohne Kündigung. In diesem Fall kann der Arbeitgeber einen Viertel des Monatslohns als Schadenersatz beanspruchen. Er muss innert 30 Tagen den Arbeitnehmer betreiben oder gegen ihn Klage einreichen.

Gesetzliche Grundlagen:

• Wichtige Gründe: Art. 337 OR;
• Folgen ungerechtfertigter fristloser Entlassung: Art. 337c OR ;
• Nichtantreten oder Verlassen der Arbeitsstelle: Art. 337d OR.

Die Arbeitnehmerin kann aus wichtigem Grund das Arbeitsverhältnis auflösen. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses muss unzumutbar sein. Ist der Arbeitgeber zahlungsunfähig, kann ihm die Arbeitnehmerin eine Frist zur Sicherstellung ihrer zukünftigen Lohnansprüche setzen. Wird keine Sicherstellung geleistet, kann die Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis fristlos auflösen. Hat der Arbeitgeber Lohn für bereits vergangene Lohnperioden nicht bezahlt, muss die Arbeitnehmerin ihn mahnen. Bei Ausbleiben fälliger Lohnzahlungen kann sie die Arbeit gestützt auf Art. 82 OR niederlegen, ohne deswegen den Lohnanspruch zu verlieren. Vergleichen Sie dazu Bundesgerichtsentscheid BGE 120 II 209.

Gesetzliche Grundlagen:

• Wichtige Gründe: Art. 337 OR
• Lohngefährdung: Art. 337a OR

Art. 29 AVIG (Arbeitslosenversicherungsgesetz, Bundesgesetz über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung)

Ein Arbeitsverhältnis geht oft nicht reibungslos zu Ende. Nicht selten stellen sich Fragen im Zusammenhang mit fristlosen Entlassungen, mit der Nichteinhaltung von Kündigungsfristen und mit der Verlängerung der Kündigungsfristen wegen Sperrfristen. Dies kann zur Folge haben, dass der versicherten Person aufgrund von Art. 11 Abs. 3 AVIG der Anspruch auf Arbeitslosenentschädigung verneint wird, weil ihr noch Lohn- oder Entschädigungsansprüche zustehen. Bis zur Abklärung dieser Ansprüche verstreicht nicht selten viel Zeit. Zeit, während der die betroffene Person in einen finanziellen Engpass kommen kann.

Um derartige Engpässe zu verhindern, hat der Gesetzgeber Art. 29 Abs. 1 AVIG geschaffen. Diese Sonderregel ist wichtiges Bindeglied an der Schnittstelle zwischen dem Ende des Arbeitsverhältnisses und dem Eintritt der Arbeitslosigkeit. Sie garantiert der arbeitslos gewordenen Person in dieser Übergangsphase Erwerbsersatz und nimmt ihr die mit einem Prozess gegen den früheren Arbeitgeber verbundenen Kosten- und Inkassorisiken ab.