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Diskriminierende Kündigung
Sexuelle Belästigung Lohndiskriminierung Diskriminierende KündigungEine Frau stellte ein Begehren betreffend Entschädigung infolge diskriminierender Kündigung. Vor und während ihres Schwangerschaftsurlaubes kam es zu Umstrukturierungen innerhalb des Konzernes, wobei sie, entgegen früherer Aussagen, nicht berücksichtigt wurde. Ihre Stelle wurde wegorganisiert respektive eine analoge Funktion durch einen Mann besetzt. Nach Ablauf ihres Mutterschaftsurlaubes erhielt sie die Kündigung. Aussagen wie: „Ich kann ja nichts dafür, dass Männer keine Kinder kriegen“ u.a. deuteten darauf hin, dass ihr gekündigt wurde, weil sie Mutter geworden ist. Eine Frau stellte ein Begehren betreffend diskriminierender Kündigung. Sie argumentierte, dass ihr gekündigt worden sei, weil man ihr als Mutter eines Säuglings nicht zugetraut habe, ihre arbeitsvertraglichen Leistungen zu erbringen. Das ergebe sich aus diesbezüglichen Äusserungen zum Kündigungsgrund sowie dem zeitlichen Zusammentreffen zwischen dem Ablauf der Kündigungssperrfrist und der Kündigung. Der Arbeitgeber bestritt diesen Zusammenhang, begründete die Kündigung viel mehr damit, dass infolge Führungsmängeln der Klägerin ein gestörtes Vertrauensverhältnis bestand. Es konnte eine Einigung erzielt werden, indem der Frau zwei Monatslöhne sowie eine anteilsmässige Erfolgsbeteiligung bezahlt wurde. 
Sexuelle BelästigungEine Frau stellte ein Begehren betreffend sexueller Belästigung. Der Belästiger stritt nicht ab, die behaupteten Tätigkeiten begangen zu haben, war jedoch der Meinung, dass das im Umfeld, in dem sie sich bewegten, normal sei. Der Arbeitgeber hatte bis dahin nichts unternommen, um sexuelle Belästigungen zu verhindern (Art. 5 Abs. 3 GlG).Es konnte eine Einigung erzielt werden, indem der Frau eine gewisse Entschädigung zugesprochen wurde und der Arbeitgeber sich verpflichtete, die restliche Belegschaft über den Fall zu informieren und sofort geeignete, präventive Massnahmen zur Verhinderung weiterer Vorfälle sexueller Belästigung zu ergreifen.
LohndiskriminierungEine Frau stellte ein Begehren betreffend Lohndiskriminierung. Die Klägerin arbeitete in einem kleinen Betrieb. Sie konnte nachweisen, dass sie im Vergleich zu den anderen Angestellten, welche praktisch alles Männer waren, wesentlich weniger verdiente für eine vergleichbare Arbeit. Die Arbeitgeberin bestritt dies nicht grundsätzlich, wies jedoch auf ihre angespannte finanzielle Lage hin. Es konnte eine Einigung erzielt werden, indem der Frau ab sofort 30% mehr Lohn zu bezahlen und die Lohndifferenz rückwirkend auf 5 Jahre nachzubezahlen war. Nach Ablauf der sechsmonatigen Schutzfrist wurde der Frau gekündigt. Eine Frau stellte ein Begehren betreffend Lohndiskriminierung. Sie argumentierte, dass ihr anlässlich des Vorstellungsgespräches der Aufgabenbereich falsch dargestellt worden sei, dass sie in der Praxis viel anspruchsvollere Tätigkeiten zu erledigen habe und der Lohn in keinem Verhältnis dazu stünde. Es konnte keine Einigung erzielt werden. Es konnte nicht glaubhaft gemacht werden, dass der bestehende Zustand etwas mit dem Geschlecht zu tun hatte. Vielmehr war anzunehmen, dass strukturelle Gründe dafür verantwortlich waren, welche mit dem Geschlecht der Betroffenen weder direkt noch indirekt etwas zu tun hatten. Zwei Frauen stellten ein Begehren betreffend Lohnungleichheit. Sie argumentierten, dass das Lohnreglement ihres Arbeitgebers für Personen, welche weniger als 60% arbeiten, vorsieht, dass der Grundlohn 10% tiefer sei. Diese Bestimmung sei geschlechterdiskriminierend, da 90% der Personen mit Kleinpensum Frauen seien. Die Beklagte begründete diesen Lohnunterschied damit, dass „Kleinpensen“ nicht die gleiche Verantwortung tragen und nicht das ganze Spektrum der Aufgaben erledigen würden wie die „Grosspensen“. Es stellte sich das Problem, dass auch bei den „Grosspensen“ Frauen den überwiegenden Teil ausmachen. Daher war es fraglich, ob der Fall unter dem Aspekt des Gleichstellungsgesetzes zu behandeln war. In der Sache selber kam die Schlichtungsstelle zum Schluss, dass die Regelung an sich die Lohngleichheit verletze: Die vorgebrachten Unterschiede in der Verantwortung und in der Tätigkeit konnten nicht genügend belegt werden, die Pflichtenhefte waren denn auch identisch und das Festmachen an einem fixen Pensum war unbegründet. Es konnte keine Einigung erzielt werden.
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